موانع عدم تشکل زنان کارگر

مينا عبدالله پور

نشريه شهروند  شماره ۷۶۷

کارفرمايان به دليل اينکه استخدام کارگر زن به شکل رسمی، تعهدی برای آنان ايجاد ميکند "از قبيل حق سنوات، مرخصی دوران زايمان، ايجاد شيرخوارگاه و مهدکودک" سعی ميکنند از استخدام کارگر رسمی خودداری کنند

آنها احساس ميکنند که برای ايجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چيز در کنترل و سلطه مردان است و اين مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعيين ميکنند و اين به نوعی به محافظه کاری زنان منجر ميشود که صد البته بيش از آنکه به شرايط درونی آنان برگردد به شرايط محيطی و اجتماعی شان برميگردد

از زمانی که زنان وارد بازار کار شدند همواره با مشکلاتی روبرو بودند. اين مشکلات که در وهله اول ناشی از تفکر مردسالارانه حاکم بر محيط کار بود باعث شد که به زنان به عنوان موانعی در جهت بهبود شرايط کار مردان نگريسته شود و به کار زنان به عنوان کار درجه دوم اهميت داده شود. زنان طبقه کارگر دوشادوش مردان عليه سرمايه داری مبارزه ميکردند. اما همواره در شرايط يکسان از امتيازات و حقوق کمتری برخوردار بودند و هر گاه صدای اعتراضشان بلند ميشد از حمايت همکاران مرد خويش محروم بودند و در تشکلهای کارگری موجود نيز به نقش زنان بهای کمتری داده ميشد و به خواسته های آنان به مثابه خواسته های درجه دوم طبقه کارگر توجه ميشد.

اين معضلات زنان را در مورد ضرورت ايجاد تشکلهای مستقل راسخ تر کرد اما همواره موانعی در سر راه ايجاد اين تشکل ها وجود داشته و يا آنان را کم رنگ جلوه داده است. اين موانع بخشی ساختاری و بخشی ناشی از شرايط خاص زنان است. اما در مجموع همه اين عوامل دست به دست هم ميدهند تا زنان کارگر انگيزه ای برای ايجاد تشکل در خود نيابند. يکی از اين عوامل در واحدهای توليدی کارفرمايان هستند. کارفرمايان به دليل اينکه استخدام کارگر زن به شکل رسمی تعهدی برای آنان ايجاد ميکند "از قبيل حق سنوات، مرخصی دوران زايمان، ايجاد شيرخوارگاه و مهدکودک و . . ." معمولا سعی ميکنند به صور مختلف از استخدام کارگر رسمی بويژه زنان خودداری کنند. تصويب تبصره استخدام کارگر موقت نيز دست آنان را برای استخدام نيروی کار قراردادی (موقت) بازتر کرده است. جذب نيروی کار قراردادی همواره در محيط کار مشکلاتی برای کارگران بويژه زنان فراهم ميسازد چون به طور معمول هميشه کمترين نيرويی که استخدام ميشود زنان هستند و اولين نيروهايی که با کوچکترين مشکلی اخراج ميشوند نيز زنان هستند.

کارگر زن قراردادی به دليل عدم ثبات شغلی و نداشتن امنيت خاطر به ادامه روند کاری خود پس از پايان مدت قرارداد برای بقا و ماندگاری دست به اقداماتی ميزند که از چشم کارگران دائمی به دور نميماند و به اختلاف و دودستگی منجر ميشود. در واقع کارگر دائمی مدام نگران از دست دادن حرفه خود و سپردن کارهای پايين تر به او و يا تعديل نيرو است و کارگر جديد نيز نگران اخراج است. تعديل نيرو که معمولا با اعمال فشار و تهديد همراه است به نوعی به دامن زدن اختلاف بين کارگران قديمی و جديد منجر ميشود چرا که کارفرمايان ترجيح ميدهند که زنان کارگر قديمی که عموما به دليل شرايط سنی و جسمی توان کمتری دارند تعديل نمايند و به شکلهای مختلف آنها را مجبور به قبول خواسته های خود يا استعفا و بازخريد مينمايند. اين امر حتی در مورد زنان کارگر جوانی که با مشکل فرزندان خود درگير هستند نيز صدق ميکند چرا که کارفرمايان معتقدند اينان به دليل نياز به شيرخوارگاه و مهدکودک برای فرزندان خود و مشکلات بيماری فرزندان، مدرسه رفتن بچه ها، مرخصی ساعتی و غيره هزينه بالايی دارند و ترجيح ميدهند به جای آنان از کارگران جوان و قراردادی استفاده نمايند که هيچگونه تعهدی در قبال آنها نداشته باشند بخصوص در واحدهای کوچک که در مقابل بيمه آنان نيز خود را ملزم نميدانند و عموما از دختران جوان در بدو استخدام تعهد گرفته ميشود که حق ازدواج و يا حاملگی در مدت زمان قرارداد را ندارند که همين مسئله حس عدم امنيت شغلی آنان را افزايش ميدهد.

در مجموع شرايط موجود در محيط کار به رقابتی خردکننده در بين کارگران برای حفظ بقا و بويژه در شرايطی که سياست تعديل نيروی کار حاکم است بدل ميشود. اين شرايط سخت عرصه را بر زنان کارگر تنگ ميکند و نهايتا منجر به بازخريد و يا استعفای آنان ميشود. بويژه آنکه در ساختار قانونی و جاری موجود هيچ اميدی به تغيير شرايط کار به نفع کارگران وجود ندارد و کارگران ناچار تن به پذيرش خواسته ها و شرايط کارفرمايان ميدهند و تنها راه نجات را بازخريد يا استعفا ميدانند و کارفرمايان نيز از اين مسايل به نفع خود استفاده کرده وآنان را به سمت ترک کار سوق ميدهند که البته گاهی اين سوق دادنها همراه با فشارهای گوناگون علنی و غيرعلنی ميباشد. در اين شرايط خردکننده کارگران زن به جای ايجاد وحدت و همدلی و از بين بردن و يا کاهش فشارها ساده ترين راه را در بدو امر ميپذيرند که البته بازتاب اين اقدام خيلی زود دامن زنان کارگر را ميگيرد چرا که مدت زمان کوتاهی پس از استعفا و بازخريدی و خانه نشينی واقعيتهای موجود رخ مينمايد و مشکلات بروز ميکند.

در مجموع کارفرمايان به شکلهای مختلف سعی ميکنند از ايجاد تشکل در محيط های کاری جلوگيری کنند و در راه ايجاد آن سنگ اندازی کنند خصوصا اگر اين تشکل ها از نمايندگان واقعی کارگران تشکيل شده باشند آنان با تبليغات منفی از طريق عوامل خود در ميان کارگران و نيز با ايجاد موانع قانونی و حتی غيرقانونی و سرباز زدن از پاسخگويی به مشکلات و خواسته های کارگران در ايجاد شوراها که قانونی ترين شکل تجمع کارگران و پيگيری خواست هايشان است سنگ اندازی ميکنند و آنان را نسبت به تشکل بدبين و نوميد ميسازند و در نهايت با فرستادن کارگرانی که گول وعده و وعيدهای کارفرمايان را خورده اند و يا کارگران خودفروخته به شوراها آنان را به اهرمی در دست خود بدل ميکنند.

عامل ديگری که مانعی در مقابل تشکل زنان کارگر است خود آنان هستند چرا که زنان کارگر به دليل مشکلات عديده خانوادگی، فرهنگی، آموزشی، تربيتی، اقتصادی، اجتماعی آگاهی کمتری نسبت به حقوق صنفی و قانونی خود دارند. آنان به دليل فشار مضاعف مشکلات خود کمتر فرصت و زمانی برای پرداختن به امور شخصی بويژه بالا بردن آگاهيهای قانونی و تشکيلاتی خود دارند. آنها احساس ميکنند که برای ايجاد تشکل مستقل خود توان و امکانات کمی دارند چون همه چيز در کنترل و سلطه مردان است و اين مردان هستند که سمت و سوی حرکت آنان را تعيين ميکنند و اين به نوعی به محافظه کاری زنان منجر ميشود که صد البته بيش از آنکه به شرايط درونی آنان برگردد به شرايط محيطی و اجتماعی شان برميگردد. کارگران زن به لحاظ پاسخگويی به مسائل و مشکلات خود از هرگونه تشکل به شکل عام و تشکل زنان به طور خاص نااميد هستند چون همواره در اينگونه تشکلها فعاليتهای زنان در حاشيه قرار ميگيرد و از ديد مردان، نهادهای قدرت و قوانين پنهان ميماند و در واقع زنان به نوعی سرخوردگی تاريخی سياسی از هرگونه تشکل رسيده اند. همواره هرگونه جمع شدن زنان با مخالفتها، محدوديت ها و نهايتا مقاومت از سوی مردان مواجه شده است. اين مقاومت مردان، زنان را به پذيرش شرايط موجود و تابع بودن سوق داده است و آنان به نوعی به پذيرش نقش درجه دوم خود قانع شده اند و در نهايت آنان را از ايجاد تشکل مستقل و پيگيری خواسته های خود مأيوس کرده است.

از ديگر مشکلاتی که مانع از جمع شدن کارگران زن به دور هم و ايجاد نطفه تشکل مستقل است نقش بازدارنده خانواده هاست در جلوگيری از جمع شدن و نهايتا ايجاد تشکل مستقل زنان در محيط کار، چرا که زن کارگر عليرغم مشارکت مستقيم در توليد بايد دستمزد خود را به شوهر يا پدرش بسپارد بدون آنکه نقشی در دخل و تصرف آن داشته باشد. در مجموع کارگران زن علاوه بر آنکه از فشار و ستم در محيط کار همانند همکاران مرد خويش برخوردارند از ستم جامعه مردسالار نيز در امان نيستند. همه اين مسايل، وقتی برای شرکت زنان در تشکلهای صنفی نميگذارد و در کنار آن همواره شرکت آنان در جلسات با مخالفتهای همسران و پدران آنان روبرو ميشود، بويژه آنکه در جامعه اين اعتقاد وجود دارد که مرد نان آور خانه است و اوست که به لحاظ مادی مسئول فراهم آوردن نيازهای زن و فرزندان است و اين باعث ميشود که بعضی از زنان کار کردن خويش را دليل ناتوانی شوهر يا پدران خود در اداره مالی زندگی ميدانند و کار کردن خود را به حساب بداقبالی و بدبختی در زندگی ميگذارند و به دنبال روزنه ای هستند که خود را خانه نشين کنند.

مجموع اين عوامل باعث ميشود که بعضی زنان کارکردن را مرحله ای گذرا در زندگی خود ببينند و در نتيجه به دنبال مفری برای رهايی از کار باشند و احساس نياز به جمع شدن و تشکل در خود نيابند و خود را در محيط کار به تابع و دنباله روی مردان همکار خود بدل کنند. در مقابل، وابستگی و نياز زنان سرپرست خانواده به کارشان در مواردی آنان را به افرادی سر به زير و تو سری خور کارفرما بدل ميکند بويژه اگر کودکان خردسال داشته باشند که برای نگهداری آنان در مهدکودک محل کار و خوردن يک وعده غذای گرم مجبور ميشوند شرايط نابرابر و ناعادلانه ای که بر آنها تحميل ميشود را بپذيرند و اين باعث دو دستگی بين اينگونه زنان کارگر و کارگرانی که اين نيازها را ندارند ميشود. در واقع عدم حمايت زنان مجرد از متأهل و سرپرست خانواده و جدا سری آنان از يکديگر باعث تفرقه در بين آنان ميشود. زنان کارگر به دليل تمامی مشکلات گفته شده در بالا آگاهی کمی نسبت به حتی حقوق قانونی خويش دارند چون فرصتی برای مطالعه و ارتباط و تبادل اطلاعات ندارند. خانواده ها نيز با شرکت زنان در امور صنفی و تشکيلاتی بخصوص بعد از ساعات کار مخالفند. آنان حتی در تصميم گيريهای صنفی زنان اعمال نظر ميکنند و نظرات خود را بر آنان تحميل مينمايند.

عامل ديگر که در راه تشکل کارگران زن قد علم ميکند تبعيض جنسی در محيط کار است. در محيطهای کارگری نيز به مانند ساير بخشهای جامعه و خانواده زنان نقش درجه دوم دارند. در دادن امتيازها، ارتقاءها و ساير امور اولويت با مردان است و کارفرمايان و نمايندگان آنان و حتی همکاران مرد آنان از تبعيض ها به نفع خويش استفاده ميکنند. کارفرمايان و نمايندگان آنان و حتی کارگران مرد به قصد شوخی و سرگرمی زنان کارگر را مسخره ميکنند و چاپلوسی و دو دستگی را دامن ميزنند. در اينجا نيز زنان از ستم جامعه مردسالاری در امان نيستند. مردان کارگر به دليل عدم شناخت از مشکلات زنان خواسته های صنفی زنان را مختص آنان ميدانند و در پيگيری اين خواسته ها از قبيل افزايش مرخصی زايمان، ايجاد شيرخوارگاه و مهدکودک در محيط کار، برنامه های تفريحی ايام تعطيل مدارس برای فرزندان مدرسه رو کارگران زن و ايجاد تسهيلات برای نگهداری آنان، مرخصی زنان برای مراقبت از کودکان بيمار، حقوق برابر در مقابل کار مساوی با مردان، امکان يکسان ارتقاء شغلی براساس تخصص و تجربه و . . . از زنان حمايت نميکنند و اين خواسته ها را جدا از خواسته های خود ميدانند و در واقع در پيگيری آنها زنان همکار خود را تنها ميگذارند و اين مسايل را خاص زنان ميدانند و زنان را تشويق به تحت الحمايه قرار گرفتن از جانب پدران، شوهران و يا افراد مذکر خانواده خود ميکنند و همواره به اين مسئله دامن ميزنند که کار کردن زن از بی عرضگی شوهر يا پدرش است. حتی در زمان حضور زنان در تشکلهای مشترک موجود از قبيل شوراها زنان را به حمايت از خواستهای عمومی ترغيب ميکنند و حتی با انواع انگها سعی ميکنند زنان آگاهی را که قصد آگاه کردن همکاران خود را دارند از دور خارج کنند. يکی ديگر از موانع نقش قوانين است چرا که در قوانين کارگری جاری در کشور هيچگونه تشکل مستقل زنان پيش بينی نشده است و شايد اين به دليل ديدگاه مردسالارانه حاکم بر قانون نويس باشد چرا که قانون نويس با ديدگاه سنتی به زنان، آنان را تابعی از مردان ميداند و اين تابعيت دامن زنان را در محيط کار نيز ميگيرد. تبعيض جنسی موجود در قانون که در همه بخشهای آن مشهود است (از قبيل عدم حقوق مساوی در مقابل کار مساوی، عدم ارتقای شغلی يکسان با مردان، حق بهره وری، حق جذب، حق ماموريت و غيره . . .) در زمينه اين مسئله نيز نمود مييابد و اين تابعيت حتی در محيط های کارگری که بنابر نوع شرايط کاری آن عمده ترين نيروی کار آنها زنان هستند نيز وجود دارد. اين ضعف قانونی هنگامی که با باورهای سنتی مردان همراه شود، از حضور زنان در تشکلهای قانونی و رسمی موجود در واحدهای توليدی (شوراها) نيز به صور مختلف جلوگيری ميکند و بر سر راه آنان سنگ اندازی ميکند چه برسد به تشکلهای مستقل زنان. از ديگر عوامل موجود تفکر غيرتوليدی و بها ندادن به کار مولد و وجود اقتصاد دلالی در جامعه است که منجر به کاهش کارگران توليدی و نهايتا گرايش به سمت سرمايه گذاريهای غيرمولد (تجاری) و گسترش اقتصاد دلالی ميشود و در نهايت دامن زنان کارگر ميگيرد و به خانه نشينی آنان منتهی ميشود.

اينها گوشه ای از درد و رنج زنان کارگر است. درد و رنجی که هر کدام به نوعی همچنان زنان را به پذيرش نقش حاشيه ای سوق ميدهد. اما در سالهای اخير همراه با افزايش آگاهی ها، اميدواری هايی در ميان زنان کارگر نيز به وجود آمده است، اميدواريهايی که در راه راستای تشکل زنان به منصه ظهور رسيده است و دير نيست روزی که تشکل های مستقل زنان در محيط های کارگری ايجاد شوند و به ايفای نقش فعال خويش دست يازند چرا که تنها راه نجات زنان ايجاد تشکل مستقل در ميان خود آنان است.